nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy

[b]Jak zrekompensować pracę w nadgodzinach przy równoważnym systemie czasu pracy po 12 godzin? Grafik pracownika wygląda następująco: - poniedziałek 12 godzin pracy od 7.00 do 19.00, Rozliczając czas pracy, należy rozdzielić przypadki nadgodzin dobowych od pracy pomiędzy dobami, którą prawidłowo kwalifikuje się jako nadgodziny średniotygodniowe. Co do zasady, nie można łączyć systemów czasu pracy, a zwłaszcza zadaniowego z równoważnym.Z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2010 roku (sygn. akt I PK 6/10) wynika, że prawo pracy nie przewiduje mieszanego czasu pracy, zwłaszcza jeśli taka konstrukcja miałaby usprawiedliwiać brak wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatrudniamy pracownika w równoważnym systemie czasu pracy przewidującym pracę do 12 godzin na dobę. Obowiązują go 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, liczone od stycznia. Otrzymuje on tylko stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 4.000 zł. W lutym 2022 r., zgodnie z grafikiem, pracownik miał do przepracowania 154 godziny. nonton film dilan 1991 full movie indoxxi. Z Pani opisu wynika, że pracuje Pani w równoważnym systemie czasu pracy. System ten wyróżnia się tym, że pozwala na wyznaczenie pracownikowi dłuższego czasu pracy w ciągu doby – zamiast 8 nawet 12, a w szczególnych warunkach – 16 godzin, ale przy zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracownicy zakładowych służb ratowniczych i straży pożarnych mogą mieć wydłużoną normę czasu pracy nawet do 24 godzin na dobę. Istota równoważnego systemu czasu pracy polega na tym, że wydłużony czas pracy w poszczególne dni i tygodnie jest równoważony skróceniem dobowych lub tygodniowych norm czasu pracy albo całkowitym zwolnieniem pracowników z obowiązku świadczenia pracy w inne dni (harmonogramowo wolne dni od pracy) w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. W Pani przypadku możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nawet do 24 godzin, jest uzasadniona tym, że przy pracach wskazanych w art. 136 i 137 Kodeksu pracy (w skrócie: natężenie pracy jest mniejsze, a pracownicy mają możliwość wypoczynku (chociaż niepełnowartościowego) podczas oczekiwania na wykonanie zadań. Możliwość wykonywania pracy przez całą dobę wynika z faktu, że praca przy pilnowaniu (ochronie) nie wymaga pozostawania przez cały czas w stanie pełnej koncentracji i w znacznym stopniu polega na obserwacji lub wyczekiwaniu na konieczność podjęcia określonych działań. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od odpoczynku tygodniowego przewidzianego w art. 133 (odpoczynek równoważny normie wydłużonej). Nieprzerwany odpoczynek dobowy nie powinien przy tym być krótszy niż 11 godzin. Skoro zatem została Pani objęta równoważnym systemem czasu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Jak pisałam, w Pani przypadku dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 24 godzin. W sytuacji, gdy wymiar ten został ukształtowany na poziomie 21 czy 23 godzin, praca wykonywana przez pracownika w 22., czy – odpowiednio – w 24. godzinie liczy się już do nadgodzin. W doktrynie wyrażany też jest pogląd, że pracą nadliczbową jest nie tylko praca wykonywana ponad dobową normę czasu pracy wynikającą z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, ale przekraczająca wyznaczony pracownikowi na dany dzień wymiar czasu pracy, choćby poniżej 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zatem nadgodziny powstaną u Pani w przypadku przekroczenia w ciągu tygodnia 40 godzin czasu pracy. Są dwa wzory do liczenia nadgodzin średniotygodniowych (sądy używają drugiego z nich). Pierwszy z nich: PW– W – ND = NśT, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; W – wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); NśT – godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Drugi sposób: (PW – GW – ND) : TP, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; GW - godziny pracy wystające poza pełne tygodnie pracy w danym okresie rozliczeniowym przypadające od poniedziałku do piątku; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); TP – liczba pełnych tygodni w danym okresie rozliczeniowym. Jeżeli wynik powyższego działania będzie równy 40 lub mniej niż 40, będzie to oznaczać, że nie pracowała Pani w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Jeżeli natomiast wynik będzie przekraczał 40, to znaczy, że wykonywała Pani pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Ich liczbę ustalamy, mnożąc część przekraczającą 40 przez liczbę pełnych tygodni pracy w danym okresie rozliczeniowym. Dla przypomnienia, zgodnie z art. 1511 za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: W nocy; W niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; W dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z rozkładem czasu pracy. 50% wynagrodzenia pracownik otrzymuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej. I na koniec: jeżeli dysponuje Pani dowodami na to, że pracowała Pani w godzinach przekraczających średniotygodniową normę, to po odliczeniu premii za nadgodziny można próbować się ubiegać o ich wypłatę. Proszę pamiętać o trzyletnim okresie przedawnienia. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Ja nie neguje tego co piszesz bo nie wiem jak ma być. Czytam Kodeks i z niego nie wynika nic jeśli idzie o obliczanie średnio-tygodniówek. Sposób obliczania zaprezentowany przez PIP jest taki: godziny faktycznie przepracowane (a więc po odjęciu chorobowych, urlopów...) - godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy = nadgodzinynadgodziny - nadgodziny dobowe = nadgodziny wygląda banalnie. Przy podstawowym systemie czasu pracy takie wyliczenia nie stanowią problemu. Inaczej jest w systemie jeszcze raz przykład z postu IGodziny faktycznie przepracowane = 168 (176-8=168)Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (opierajmy się na art. 130 par. 3 KP "Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy") = 168 (176 - 8 = 168)Czyli: 168-168 = 0. Nie ma to samo można i interpretować tak jak Ty to robisz. Czyli:Wersja IIGodziny faktycznie przepracowane = 168Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (bez okresu zwolnienia lekarskiego)= 112 (ale, żeby tak było musimy przeliczyć wymiar czasu pracy na innych zasadach niż wynika to z art. 130 par. 3 KP? Tylko w oparciu o jakie zasady takiego przeliczenia dokonujemy?)168-112=56 godzin nadliczbowych średniotygodniowychGdyby liczyć w taki sam sposób nadgodziny średnio-tygodniowe na podstawie przykładu z postu 5 (zamiast chorobowego występuje urlop) to okazałoby się, że stosując wersję 2 mamy 20 nadgodzin średniitygodniowych. A gdyby pracownik pracował w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym to, żeby uniknąć konieczności wypłaty nadgodzin pracodawca powinien ustalić dla pracownika 20 godzin mniej pracy w listopadzie/grudniu. Trochę to dziwne..., ale jeżeli jest tak jak piszesz trzeba się będzie do tego dostosować Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. mogą zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. W równoważnym systemie czasu pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Niniejsze opracowanie wyjaśni jak rozliczać czas pracy oraz wynagrodzenie w takich przypadkach. Kiedy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych w równoważnym systemie czasu pracy? Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego w przypadku równoważnych norm czasu pracy, w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu nie przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest dziewiąta godzina pracy i kolejne godziny. Natomiast w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Dlatego w dniu, w którym pracownik zgodnie z harmonogramem powinien przepracować 12 godzin, godziną nadliczbową jest dopiero 13-ta godzina. W każdym jednak przypadku pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca przekraczająca przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Jak na wynagrodzenie w równoważnym systemie czasu pracy wpływa obniżony wymiar czasu pracy? W dobie cięcia kosztów z powodu pogorszenia sytuacji finansowej wywołanej epidemią COVID-19 wielu pracodawców zdecydowało się na obniżenie wymiaru czasu pracy (czy to skutek stosowania ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, czy też rozwiązań kodeksowych). W przypadku pracy na część etatu pojawia się zagadnienie godzin ponadwymiarowych (godzin przypadających ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy). Strony ustalają wówczas w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, jeżeli nie zostanie ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy [1]. W konsekwencji, pracodawca nie musi wówczas płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeżeli pracownik pracuje w równoważonym systemie czasu pracy, jednak w czwartek i w piątek pracował 7 godzin zamiast 4 godzin zgodnych z harmonogramem, godziny od 4 do 7 są ponadwymiarowymi. Będzie przysługiwał za nie dodatek, jeżeli strony tak ustaliły w umowie. Warto też zauważyć, że mogą one na koniec okresu rozliczeniowego przekształcić się w nadgodziny średniotygodniowe, gdyby dodatkowa praca przekroczyła średniotygodniową normę czasu pracy. Jak planować czas pracy w równoważnym systemie czasu pracy? Wymiar czasu pracy należy ustalać w odniesieniu do obowiązującego w zakładzie okresu rozliczeniowego, zwłaszcza że rozwiązania antykryzysowe dały możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Pracodawca może zaplanować czas pracy w taki sposób, aby w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego pracownik miał zaplanowaną znacznie większą liczbę godzin do przepracowania niż w innych miesiącach tego okresu. Liczba godzin wynikająca z rozkładu czasu pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym powinna pokrywać się z sumą godzin ustaloną dla poszczególnych 12 miesięcy wchodzących w skład okresu rozliczeniowego. Dlatego, jeżeli pracownik w każdym z miesięcy przepracuje wyłącznie godziny wynikające z zaplanowanego rozkładu czasu pracy, nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych. Czy nierówne obciążenie pracą zgodnie z harmonogramem w poszczególnych miesiącach w okresie rozliczeniowym ma wpływ na wynagrodzenie? Przy stosowaniu okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesiąc może zaistnieć problem nierównego obciążenia pracownika pracą, który znajdzie swoje odzwierciedlenie w zakresie wynagrodzenia pracownika. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, których wynagrodzenie jest obliczane przy użyciu stawki godzinowej, a także objętych systemami wynagradzania innymi niż czasowy. Trzeba podkreślić, że pracownik, który nie wypracował w danym miesiącu pełnego wymiaru, będzie miał wynagrodzenie obniżone, jednak w każdym miesiącu przysługuje mu co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. [2]. W przypadku zatem pracowników, wobec których zostało ustalone wynagrodzenie w stawce godzinowej należy wypłacić wynagrodzenie w wysokości wynikającej z właściwej dla nich stawki godzinowej (liczba przepracowanych godzin x stawka godzinowa). Kwestia uzupełnienia wynagrodzenia pojawi się wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik przepracuje na tyle mało godzin w danym miesiącu, że nie otrzymałby minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie trzeba będzie wówczas uzupełnić do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie ma natomiast potrzeby uzupełniania wynagrodzenia, gdyby np. pracownik w lipcu 2020 r. przepracuje 130 godzin i wynagrodzenie z tego tytułu (130 godzin x stawka godzinowa) osiągnie poziom co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie zł brutto. Z drugiej strony – jeżeli chodzi o pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, to w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych powinno być wypłacane w jednakowej wysokości, niezależnie od wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach [3]. W konsekwencji, w takich przypadkach zmienia się jedynie natężenie pracy, natomiast poziom wynagrodzenia pozostaje wartością stałą. Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie. [1] uchwała Sądu Najwyższego z dn. 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13 [2] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V [3] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie. Pracownik pracujący w równoważnym systemie czasu pracy miał w jednym tygodniu przekroczenie 40-tu godzin (wynikające z harmonogramu). W zakładzie pracy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy i pracownik przepracował wszystkie godziny w tym miesiącu, nie było godzin nadliczbowych. Czy i w jaki sposób należy zrekompensować pracownikowi to przekroczenie? Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zasadniczo czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nierozerwalnie z normami czasu pracy wiąże się więc praca w godzinach nadliczbowych. Praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy ma miejsce wtedy, gdy pracownik w danym okresie rozliczeniowym wypracuje więcej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast nadgodziny dobowe występują w przypadku wykonywania pracy: ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dokonanie ustalenia, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Dopiero wtedy możliwe jest porównanie liczby faktycznie przepracowanych przez pracownika godzin z obowiązującym wymiarem i normami czasu pracy. Metoda pozwalająca na ustalenie, czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe, wskazywana przez Państwową Inspekcję Pracy, polega na dokonaniu następujących działań: odjęciu od liczby godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym liczby godzin pracy planowanych zgodnie z wymiarem na dany okres rozliczeniowy, a następnie odjęciu od otrzymanego wyniku liczby godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Uzyskana liczba godzin pracy stanowi godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Z podanego sposobu ustalania przekroczeń średniotygodniowych wynika, że dochodzi do nich już po przekroczeniu wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, nawet jeśli w tygodniu nie wystąpiła praca przeciętnie ponad 40 godzin. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje 100% dodatek do wynagrodzenia, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego. Podstawą obliczenia dodatków za pracę nadliczbową jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. W przypadku gdy pracownik jest wynagradzany według stałej stawki miesięcznej, dodatki za nadgodziny ustala się dzieląc stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Natomiast w odniesieniu do wynagrodzenia ustalanego procentowo, wynagrodzenie to obliczone według zasad urlopowych po obniżeniu do 60% dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, z którego ustalono to wynagrodzenie. Przy obliczaniu dodatku za godziny nadliczbowe z przekroczeń średniotygodniowych w okresie rozliczeniowym dłuższym niż miesiąc, ze stałej stawki miesięcznej, należy stawkę tę podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu (por. stanowisko MPiPS, pismo znak: DPR-III-079-475/ZN/08). Dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Ponadto w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek ten może być zastąpiony, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Jeżeli pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych to przysługuje mu dodatek za godziny nadliczbowe, jak i dodatek za pracę w nocy. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ W równoważnym systemie czasu pracy moż­liwe jest zaplanowanie pracy powyżej 8 godzin na dobę przy skróceniu jej w innych dniach lub udzieleniu dnia wolnego. Jak wygląda w praktyce rozliczenie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy bądź na część etatu? Zasada oddawania wolnego za pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolny na ogół nie budzi wątpliwości. Te jednak pojawiają się, gdy praca trwała dłużej bądź krócej, niż wynosi typowa dniówka. W kodeksie pracy przewidziano dwie różne formy rekompensaty dodatkowej pracy w naturze – w postaci obowiązku udzielenia czasu wolnego od pracy lub całego dnia wolnego od pracy. Czas wolny przysługuje za pracę w nadgodzinach występujących w dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami pracy. Może on być oddawany na dwa sposoby – albo na wniosek pracownika w proporcji 1:1 (czyli godzina czasu wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę), albo z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5 (czyli półtorej godziny wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę). Natomiast całe dni wolne udzielane są za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy. W ich przypadku nie przewidziano już różnych proporcji zależnych od tego, po czyjej stronie jest inicjatywa udzielenia wolnego, albowiem pracownik otrzymuje cały dzień wolny również wtedy, gdy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym przepracował tylko kilka godzin. Co istotne, termin odbioru dnia wolnego pracodawca może w niektórych przypadkach narzucić, a w innych uzgodnić z pracownikiem. Polecamy produkt: Podróże służbowe – praktyczne rozliczenia (PDF) Zasady ogólne Odbioru dni wolnych od pracy dotyczą dwa przepisy kodeksu pracy – art. 15111 regulujący zasady rekompensaty pracy dodatkowej w niedziele i święta oraz art. 1513 określający, reguły oddawania dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Obydwa przewidują, że w razie wykonywania pracy w jednym ze wskazanych dni wolnych zasadą jest oddanie całego dnia wolnego od pracy (nawet w zamian za tylko jedną godzinę pracy). Wynikają z nich jednak także istotne różnice w zakresie udzielania dni wolnych w zależności od tego, czy praca miała miejsce w niedzielę, święto czy też w innym dniu wolnym od pracy. Pierwsza polega na tym, że w przypadku niedzieli dzień wolny powinien być udzielony co do zasady 6 dni przed nią lub 6 dni po niej, a dopiero gdyby te terminy były niemożliwe do dotrzymania – do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku święta i dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, dzień wolny może być oddany do końca okresu rozliczeniowego. Druga różnica dotyczy sposobu decydowania o terminie udzielonego dnia wolnego od pracy, który w przypadku niedzieli i święta może zostać narzucony przez pracodawcę, a w przypadku dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem. Trzecia odmienność dotyczy dopuszczalności zapłacenia za dodatkową pracę wykonywaną w takie dni – w przypadku niedziel i świąt zamiast dnia wolnego można bowiem wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą przepracowaną godzinę. Natomiast za dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przepisy już go nie przewidują, co oznacza obowiązek oddania dnia wolnego, który wyrówna liczbę dni wolnych przysługujących w okresie rozliczeniowym. W tym miejscu pojawia się pierwsza wątpliwość: czy zasada rekompensaty dniem wolnym dotyczy również dni innych niż niedziela, które są wskazywane w harmonogramie jako wolne zamiast niedzieli? Z jednej strony wydaje się, że nie, gdyż jest to odrębna kategoria dnia wolnego, który przecież nie jest niedzielą tylko „zastępczym” dniem wolnym wyznaczonym za przepracowaną niedzielę (choć pełni podobną funkcję – najczęściej zapewnia pracownikowi realizację odpoczynku tygodniowego). Z drugiej jednak strony za stanowiskiem przeciwnym przemawia to, że i niedziela, i dzień wolny udzielony za przepracowaną niedzielę są dwoma odrębnymi przypadkami uprawniającymi do nadgodzin dobowych z dodatkiem 100 proc. (art. 1511 par. 1 [przykład 1] Gdy dodatkowa praca jest krótsza niż 8 godzin... W praktyce nie budzą większych wątpliwości zasady oddawania dnia wolnego zatrudnionym w systemie podstawowym na cały etat. Nawet gdy w danym dniu pracują oni mniej niż 8 godzin, to zawsze dostaną 8-godzinny dzień wolny (należy bowiem przyjąć, że dzień wolny jest równy ośmiu godzinom pracy, czyli podstawowej dziennej normie czasu pracy). Z kolei gdy pracują więcej niż 8 godzin, to dzień wolny zrekompensuje 8 godzin pracy, a nadwyżka powyżej ósmej godziny to nadgodziny dobowe, które powinny być zrekompensowane oddzielnie. W praktyce znacznie trudniej jest, gdy mamy do czynienia z pracą w równoważnym systemie czasu pracy bądź z zatrudnieniem na część etatu, a długość dni pracy i pracy wykonywanej w dni wolne się różni. Prostsza wydaje się sytuacja, gdy udzielany dzień wolny jest dłuższy niż liczba przepracowanych godzin i nie ma znaczenia, czy jest to efekt pracy w równoważnym systemie czasu pracy, czy też zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku udzielony dzień wolny powinien zrekompensować całość dodatkowej pracy. [przykład 2] Jedyna wątpliwość mogłaby dotyczyć przypadku, gdyby pracownik zatrudniony na część etatu pracował w niedzielę lub dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy dłużej, niż wynosi proporcjonalny wymiar z 8 godzin do jego wymiaru zatrudnienia, czyli np. gdyby zatrudniony na 1 etatu pracował 6 godzin, czy zatrudniony na 3 etatu pracował 8 godzin. W takim przypadku można się bowiem spotkać z poglądem, że dzień wolny powinien rekompensować odpowiednio 4 lub 6 godzin, a nie całą pracę w tym dniu. Rozwiązanie to odwołuje się do reguły wymiaru etatu, zgodnie z którą skoro przy pełnym etacie udzielany dzień wolny rekompensuje 8 godzin, to przy 3 etatu powinien odpowiednio rekompensować 6 godzin, a przy 1 etatu jedynie 4 godziny. W tej koncepcji godziny pracy przewyższające proporcjonalny wymiar etatu powinny zostać dodatkowo zrekompensowane pracownikowi wynagrodzeniem. Powyższa koncepcja, choć niewątpliwie korzystna dla pracowników, nie ma jednak wyraźnego oparcia w przepisach, które gwarantują jedynie prawo do dnia wolnego, i przy jego udzielaniu nie uwzględnia się wymiaru etatu pracownika i tego, czy wykonano więcej, czy mniej pracy, niż wynikałoby to z wymiaru etatu. [przykład 3] ...i gdy przekracza zaplanowaną dniówkę Trudniejsza w ocenie jest jednak sytuacja, gdy pracownik odbiera dzień wolny w dniu, w którym miał zaplanowaną mniejszą liczbę godzin do przepracowania niż liczba godzin wykonanej pracy w dniu wolnym. Będąc konsekwentnym, należałoby stwierdzić, że przepis posługuje się zwrotem „dzień wolny”, nie określając jego długości, a więc powinno się przyjąć, iż również w takim przypadku dojdzie do rekompensaty całej dodatkowej pracy. Podejście to wydaje się jednak niesprawiedliwe i krzywdzące dla pracownika, który skorzystałby z mniejszej ilości czasu wolnego od pracy niż w przypadku odbioru czasu wolnego na swój wniosek (tu w proporcji 1:1). To z kolei jest sprzeczne z celem przepisów o dniach wolnych, które w założeniu miały dawać pracownikowi lepszą rekompensatę niż te dotyczące oddawania czasu wolnego od pracy udzielanego za nadgodziny. Wydaje się zatem, że należałoby przyjąć, iż w takim przypadku zrekompensowane będą tylko godziny równe liczbie godzin zaplanowanych do przepracowania w terminie, w którym udzielamy pracownikowi dnia wolnego od pracy. [przykład 4] Zobacz serwis: Dokumentacja pracownicza Sposób rozliczenia nadwyżki przepracowanych godzin, która nie została oddana w postaci dnia wolnego od pracy, byłby różny w zależności od tego, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. W przypadku pełnego etatu takie godziny dodatkowej pracy powinny zostać rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe, gdyż spowodują one przekroczenie 40-godzinnej normy tygodniowej, a w praktyce także wymiaru czasu pracy przyjętego w okresie rozliczeniowym. Oznacza to zatem konieczność wypłaty za takie godziny normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100-proc. dodatek, z tym że termin wypłaty takiego dodatku przypadnie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a precyzyjniej – wraz z wypłatą wynagrodzenia za pracę za jego ostatni miesiąc. Inaczej sytuacja będzie wyglądała w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, u którego takie godziny najprawdopodobniej nie spowodują przekroczenia normy średniotygodniowej i powinny zostać rozliczone jako godziny ponadwymiarowe, a ewentualny dodatek za nie będzie uzależniony od treści umowy pracownika i określonego w niej zgodnie z art. 151 par. 5 limitu godzin ponadwymiarowych. [przykład 5] ©? Co nie wynika z przepisów ● Czy dzień wolny od pracy przysługuje tylko za pracę w niedzielę, która była wolna od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym pracownika, czy także za pracę w dniu wyznaczonym w harmonogramie jako wolny za przepracowaną niedzielę? ● Czy oddanie pracownikowi zatrudnionemu na 1 lub 3 etatu dnia wolnego w zamian za pracę przez 8 godzin w niedzielę lub dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy rekompensuje odpowiednio 4 i 6 godzin, czyli właściwą dla niego wielkość dobowego wymiaru czasu pracy proporcjonalną do wymiaru etatu, czy też 8 godzin pracy (o ile oddany dzień wolny był pierwotnie zaplanowany jako 8-godzinny dzień roboczy)? ● Czy w przypadku pracownika zatrudnionego na cały etat, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przez 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, powstaną nadgodziny średniotygodniowe? ● Czy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, należy dodatkowo wypłacić wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe? ©? PRZYKŁAD 1 W dniu wolnym udzielonym za niedzielę Pracownikowi zaplanowano w harmonogramie pracujący weekend, a dni wolne od pracy w środku tygodnia – we wtorek z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy i w środę w zamian za niedzielę. Wykonywał on pracę w nadgodzinach przez 2 godziny w środę, za co chciałby odebrać dzień wolny od pracy, gdyż nie miał udzielonego dnia wolnego za niedzielę. Przyjmując, że do pracy w takim dniu nie stosuje się zasad rekompensaty takich jak w niedziele, pracodawca nie musi oddawać w zamian całego dnia wolnego, a praca ta powinna zostać zrekompensowana jako zwykłe nadgodziny. Oznacza to, że można za nie zapłacić lub oddać czas wolny w proporcji 1:1 lub 1:1,5. PRZYKŁAD 2 Rekompensata czterech godzin pracy Trzech pracowników pracowało w niedzielę po 4 godziny i dostali w zamian dni wolne odpowiadające: ● pierwszy – 6 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na 3 etatu i pracuje po 6 godzin dziennie, ● drugi – 8 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na cały etat i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, ● trzeci – 12 godzinom pracy, gdyż pracuje w systemie równoważnym na dwie zmiany po 12 godzin. We wszystkich przypadkach została zrekompensowana cała praca w niedzielę i pracownik już nie ma żadnych roszczeń wobec pracodawcy. PRZYKŁAD 3 Dwa podejścia – różne skutki Pracownik zatrudniony na 1 etatu pracował przez 7 godzin w sobotę będącą w firmie dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian otrzymał 8-godzinny dzień wolny od pracy w kolejnym tygodniu. Zgodnie z jedną z koncepcji dzień wolny zrekompensowałby mu jedynie 4 godziny, a za 3 godziny powinien otrzymać od pracodawcy wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, gdyż jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl odmiennej koncepcji oddanie dnia wolnego zrekompensuje 7 godzin dodatkowej pracy, a nie tylko 4. PRZYKŁAD 4 Za krótki dzień wolny Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy pracował dodatkowo przez 8 godzin w sobotę będącą dla niego dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian w uzgodnieniu ze swoim przełożonym odebrał dzień wolny w kolejnym tygodniu w piątek, w którym miał zaplanowane 6 godzin pracy. W takiej sytuacji zrównoważona została praca w wymiarze 6 godzin i pozostało do wypłaty wynagrodzenie za 2 godziny. PRZYKŁAD 5 Limit godzin ponadwymiarowych Pracownik zatrudniony na 1 etatu w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych pracował przez 8 godzin w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian odebrał dzień wolny od pracy w terminie, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 4 godziny. W takim przypadku zrekompensowane zostaną 4 godziny pracy, a pozostałe 4 zostaną do rozliczenia. Zgodnie z umową o pracę pracownik ma określony limit godzin ponadwymiarowych na poziomie 39 godzin przeciętnie na tydzień w skali okresu rozliczeniowego, a więc te 4 godziny nie spowodują jego przekroczenia. Oznacza to więc, że pracownik otrzyma za nie stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia, bez żadnego dodatku. ©? Podstawa prawna Art. 1511–1513 i 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Dołącz do nas na Facebooku!

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy